„Kein Mangel,  nur Engpässe“
„Kein Mangel, nur Engpässe“
15. Januar 2016

Der Fachkräftemangel ist eine große Heraus­forderung für die deutsche Wirtschaft – das wird immer wieder betont. Aber ist das Problem wirklich so gravierend? Fachmann auf dem Gebiet ist Professor Dr. Daniel Bieber vom „iso“-Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft in Saarbrücken.

Herr Professor Bieber, gibt es in Deutschland einen Fachkräftemangel? Und wenn ja, wie kommt er zustande?
Jein. Es gibt momentan keinen generellen Fachkräftemangel in Deutschland. Aber es gibt in verschiedenen Feldern, insbesondere in Pflege- und Gesundheitsberufen, deutliche Engpässe. Stark ist der Bedarf auch im technisch-orientierten Bereich, und zwar keineswegs nur in den MINT-Berufen, sondern zunehmend in der qualifizierten Facharbeit. Hierbei zieht sich der Mangel quer durch die Sparten. Gas-, Wasser-, Heizungs- und Klimatechnik sind beispielsweise zu nennen. Einige der Probleme werden jedoch auch durch die harten Kriterien, um solche Berufe überhaupt ergreifen zu können, verursacht.

Ab welchen Größenordnungen kann man von einem Fachkräftemangel sprechen?
Wenn eine höhere Anzahl von Stellen regional länger als ein halbes Jahr nicht besetzt werden können. Das ist im Moment zwar akut noch nicht der Fall, es ist aber absehbar, dass dies in drei, vier oder fünf Jahren der Fall sein wird. Beim demografischen Wandel ist beispielsweise das Saarland unter den westlichen Bundesländern weit vorne. Deswegen ist davon auszugehen, dass künftig die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter hierzulande weiter abnehmen wird. Die Lücke wird größer, weil deutlich mehr Menschen in den kommenden Jahren in Rente gehen, aber immer weniger Schulabgänger in den Arbeitsmarkt eintreten werden. Verschärfen wird sich die Situation, wenn die Babyboomer, also die Geburtenjahrgänge von 1955 bis 1965, den Arbeitsmarkt sukzessive verlassen. Diese Menschen gehen jetzt peu à peu in Rente und können nicht so einfach ersetzt werden. Einfach, weil zu wenige junge Menschen Schule oder Hochschule abgeschlossen haben. Allerdings sprechen manche Arbeitgeber bereits von einem Mangel, wenn bei einer offenen Stelle nicht mehr 100, sondern nur 15 Bewerbungen eingehen. Da ist dann der gefühlte Mangel groß. Bei kleineren Betrieben, gerade auch im Handwerk, wiegt der Fachkräftemangel allerdings schwerer. Auch wandern bei kleineren Unternehmen die Arbeitskräfte nach der Ausbildung eher wieder ab. Großbetriebe gelten als attraktive Arbeitgeber und können sich immer noch aus vielen Bewerbern die Besten heraussuchen.

Wie können Unternehmen dem Fachkräftemangel entgegenwirken?
Es gibt zwei Standpunkte. Die arbeitgebernahe Seite sagt, die Attraktivität muss gesteigert werden. Die Gewerkschaften fordern, dass gute Arbeit angeboten werden muss. Doch eigentlich ist das ein Geisterstreit, denn beides meint nahezu dasselbe. Die Arbeit muss so organisiert werden, dass die Menschen lange im Betrieb und im Arbeitsleben bleiben. Die Unternehmen haben also eine ganze Reihe von Möglichkeiten, dem Problem des demografischen Wandels entgegenzutreten. Hierzu muss beispielsweise die Gesundheitsförderung in den Betrieben von den Arbeitgebern attraktiver gemacht werden. Es sollte mehr in Richtung Prävention getan werden, um die Arbeitskraft der Beschäftigten langfristig zu erhalten. Einfache Arbeitsanweisungen, etwa schwere Arbeiten zum richtigen Zeitpunkt zu erledigen, können schon helfen. Am Morgen existiert etwa eine höhere Unfallgefahr, da der Körper auf eine harte körperliche Arbeit noch nicht vorbereitet ist. Daneben sollte die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mehr Beachtung finden. Und Bewerber mit einem nicht ganz so tollen Zeugnis sollten ebenfalls eine Chance erhalten. Es stellt sich im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel die Frage, wie die Produktivität mit weniger Arbeitskräften weiter gesteigert werden kann, um etwa die Rente zu sichern. Wir sind noch nicht ernsthaft in dem Stadium einer breiten Umsetzung von dem, was man „Industrie 4.0“ nennt. Persönlich halte ich die Angst vor einer breiten Arbeitsplatzvernichtung durch weitere Digitalisierung für übertrieben. Die Entwicklung muss in den nächsten Jahren im Auge behalten werden. Aber noch muss deshalb niemand mit den Knien schlackern. Im Gegensatz zur Demografie wissen wir bei der Digitalisierung noch nicht so genau, wie sie sich auf den Arbeitsmarkt auswirken wird.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gehört zur Strategie, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Wird hier genug in den Unternehmen und der Politik getan?
Es bleibt noch viel zu tun. Dabei kommt es nicht aufs Geld an, sondern es sind intelligente Lösungen gefragt. Nicht alles muss zwischen 9 und 17 Uhr erledigt werden. Auch muss nicht alles vom Büro aus gemacht werden. Wird etwa ein Kind krank oder muss ein Angehöriger gepflegt werden, können bereits flexible Arbeitszeiten helfen. Meine Generation hat in 20 Jahren das Problem, dass es zu wenige gibt, die sich um uns kümmern können. Der Bedarf und das Angebot gehen spätestens dann weit auseinander. Hier wäre auch eine Aufwertung des Pflegeberufs notwendig, etwa durch eine bessere Bezahlung und Personalausstattung, um die Berufe für die Menschen attraktiv zu machen.

Insbesondere ältere Menschen sollen in den Betrieben gehalten werden. Werden aufgrund des Fachkräftemangels diese Arbeitnehmer wieder attraktiv für die Unternehmen?
Das würde ich vermuten und das ist vielfach auch bereits zu beobachten. Die Beschäftigungsquote der über 60-Jährigen ist in den letzten Jahren stark angestiegen. Das durchschnittliche Renteneintrittsalter hat sich ebenfalls erhöht. Die Beschäftigung Älterer wird allerdings nicht nur durch personalpolitische Strategien der Unternehmen beeinflusst, sondern auch durch die jeweilige Rentenpolitik. Das zeigt die Rente mit 63, die besonders langjährig Versicherte momentan in Anspruch nehmen können und auch verstärkt in Anspruch nehmen.

Gibt es konkrete Beispiele, welche kreativen Maßnahmen Unternehmen ergreifen, um genügend Fachkräfte anzuwerben und zu halten?
Eine familienfreundliche Schichtarbeit gehört hier mit Sicherheit dazu. Gerade kleinere Betriebe sind da flexibler. Der Chef merkt da schnell, wenn bei einem Angestellten etwas nicht stimmt und die Gespräche laufen von Angesicht zu Angesicht. Große Unternehmen brauchen für solche Fälle immer eine Regelung. Auch wissen viele der kleineren Betriebe nicht, wie gut sie sind. Hier könnten beispielsweise die Azubis auf Auszubildendenjagd gehen und Werbung für das eigene Unternehmen im Verein oder unter Freunden machen – nach dem Motto „Mein Chef ist gut“ oder „Ich habe einen netten Meister“.

Was kann die Politik tun?
Die Politik muss merken, dass man keine Kinder kaufen kann. Wir sind das Land mit dem höchsten Mitteleinsatz für Kinder und Familien in Europa, doch wird vergleichsweise wenig für familienunterstützende Dienstleistungen ausgegeben, etwa für kostenlose Kita-Plätze. So könnte man vor allem Frauen von dem Dilemma „Kinder oder Beruf“ befreien. Auch müsste sich intensiver um vernachlässigte Gruppen am Arbeitsmarkt gekümmert werden, etwa durch Nachqualifizierung. Teilweise sind jedoch auch die Anforderungen an einen Ausbildungsberuf falsch bewertet. Nicht alles Geforderte wird auch schulisch vermittelt. Da könnte sich die Politik intensiver kümmern. Bei Frauen und Migranten werden die Probleme bereits erkannt. Jetzt kommt noch eine dritte Gruppe hinzu. Die Frage stellt sich: Wie gehen wir mit den Schul-, Universitäts- und Berufsabschlüssen von Flüchtlingen um? Sie sitzen notgedrungen jetzt herum und drehen Däumchen, könnten jedoch als Ärzte, Pfleger und so weiter arbeiten. Es müssen jetzt Maßnahmen ergriffen werden, um diese Menschen rasch zu qualifizieren und so zu integrieren.

Es gibt eine Umfrage der Bertelsmann Stiftung, die besagt, dass 60 Prozent der Unternehmen in Deutschland noch nie einen Azubi mit Migrationshintergrund eingestellt haben – obwohl diese Gruppe ein Viertel aller Jugendlichen ausmacht. Die Bosch Stiftung bescheinigte Deutschland 2014 sogar ein Diskriminierungsproblem. Hat der Mangel auch unterbewusst mit Vorurteilen zu tun?
Teilweise ist das Verhältnis nach wie vor vorurteilsbehaftet. Allerdings ist das kein rein deutsches Problem. Es gibt ähnliche Studien in den USA, die zeigen, dass etwa Farbige aufgrund ihres Vornamens deutlich mehr Bewerbungen schreiben müssen, um einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Manchmal haben Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland jedoch auch bessere Chancen. Dann nämlich, wenn sie eine qualifizierte Berufsausbildung haben und gezielt auch ihre interkulturellen Kompetenzen in der Arbeit einbringen können. Sie haben häufig die sogenannten „deutschen Tugenden“ besser drauf, als so mancher Einheimische.

Daimler forderte als erster Großkonzern, Flüchtlingen schon nach einem Monat zu ermöglichen, eine Arbeit aufzunehmen. Existiert hier eine Chance dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?
Die Wirtschaft ist manchmal schneller als die Politik. Es ist ein Potenzial, das genutzt werden kann. Wir wissen nicht, wie sich die Situation in Afghanistan, Syrien, dem Irak oder Libyen entwickeln wird, doch die Leute sind jetzt hier. Wir müssen uns Gedanken darüber machen, was sie tun können. Gut ausgebildete Kräfte müssen schnell integriert werden. Ich glaube auch nicht an die Sorge, dass sie Geringqualifizierten die Jobs wegnehmen. Doch konkret wissen wir nicht, wer kommt und mit welchen beruflichen und schulischen Qualifikationen. Es fehlen Studien. Man müsste einmal 10.000 Flüchtlinge befragen, was ihre Pläne sind. Wir wissen nur, dass die Politik damals bei der Anwerbung der sogenannten Gastarbeiter geglaubt hat, die Italiener, Türken oder Portugiesen gehen wieder zurück, doch die meisten sind hier geblieben.

Bringen die Flüchtlinge die notwendigen Qualifikationen mit, oder sind sie erst die Fachkräfte der nächsten Jahre?
Wir wissen sehr genau, was ein deutscher Elektromeister können muss, wenn er Häuser verkabelt. Aber wissen wir auch, wie etwa ein syrischer Schaltschrank aussieht? Auch hier fehlen noch schlicht die nötigen Informationen. Wir wissen nicht, was die Leute fachlich können, die zu uns kommen.

Interview: Dennis Langenstein

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